امروز با گروه مدرسه کسب و کار نوجوان و جوان امین تصمیم گرفتیم تا مقاله ای درمورد چه کسی را استخدام کنیم نگارش کنیم در ادامه مقاله با ما همراه باشید.

دست یافتن به بهترین و مهم ترین فرد از میان کسانی که در لیست استخدامی قرار گرفتن کار آسانی نیست و اصلی ترین مشکل بسیاری از شرکت ها و سازمان ها ناتوانی در جذب نیروها می باشد. هدف این مقاله این است که روشی تخصصی در استخدام نیرو به کار بگیرید و اثربخشی سیستم خود را افزایش دهید.

طبیعی است که برای استخدام باید کاندیداهای استخدامی را ارزیابی کنید برای ارزیابی آن ها باید دو سئوال مهم را پاسخ دهید. 

چه کسی را استخدام کنیم

چه چیزی را در کاندیداها ارزیابی کنیم؟

انسان‌ها ابعاد و جنبه‌های بسیار متعددی دارند. بنابراین شما نخست باید تعیین کنید که چه چیزی را در کاندیداهای استخدامی ارزیابی کنید. میل به همکاری، مهارت تصمیم‌گیری، شور و اشتیاق برای یادگیری، اخلاق حرفه‌ای و سخت‌کوشی ازجمله ویژگی‌های عمومی کارمندان خوب است. البته ارائه فهرستی جهان‌شمول از این ویژگی‌ها کمی خطرناک است. ممکن است اهمیت این ویژگی‌ها در مشاغل مختلف متفاوت باشد. برای مثال برای فارغ‌التحصیلان دوره‌های MBA و DBA، شاید مهارت در تصمیم‌گیری اهمیت بیشتری از موارد دیگر داشته باشد. علاوه بر این در هر شغل و سازمانی، شایستگی‌های متفاوتی موردنیاز است. برای مثال در برخی مشاغل مثل بازاریاب، اصول و فنون مذاکره بسیار مهم است و در مشاغلی دیگر، مانند منشی، این شایستگی چندان اهمیت بالایی ندارد.

 چگونه ارزیابی کنیم؟

حال که تعیین کردید چه شایستگی‌ها و ویژگی‌هایی را باید در کاندیداهای استخدامی ارزیابی کنید، باید مشخص کنید که این ویژگی‌ها را قرار است چگونه و با چه ابزاری ارزیابی کنید؟ برای مثال خلاقیت را چگونه می‌توان ارزیابی کرد؟ یا شور و شوق برای یادگیری؟ روش‌های متعددی برای سنجش شایستگی‌ها وجود داد که هریک از دقت و پیچیدگی متفاوتی برخوردارند. مصاحبه، آزمون کتبی، تست‌های شخصیت، شبیه‌سازی شغل و کانون‌های ارزیابی ازجمله این ابزارها هستند. مسئله مهم در اینجا تناسب ابزار سنجش با شایستگی‌ای است که قرار است سنجیده شود. مثلاً وقتی برای سنجش شایستگی “تفکر انتقادی” آزمون‌های استاندارد و پیشرفته بسیاری وجود دارد، دیگر لزومی ندارد این شایستگی را در مصاحبه سنجید.